by RH e Você
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Sumário
REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO.. 3
Da Integração no Contrato Individual de Trabalho. 3
Dos Deveres, Obrigações e Responsabilidades do Empregado. 3
Das Licenças ou Ausências Admissíveis. 4
Das Ausências, Saídas e Atrasos. 5
REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO
Da Integração no Contrato Individual de Trabalho
Art.1º – O presente Regulamento faz parte integrante do contrato individual de trabalho. As normas e preceitos nele contidos aplicam-se a todos os empregados, complementando os princípios gerais de direitos e deveres contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Parágrafo único – sua obrigatoriedade perdura o tempo de duração do contrato de trabalho, sendo assim, o empregado que assinar o seu termo de ciência, não poderá alegar seu desconhecimento.
Art. 2º – A admissão de empregado condiciona-se a exames de seleção técnica e médica e mediante apresentação dos documentos exigidos, em prazo fixado pelo empregador.
Dos Deveres, Obrigações e Responsabilidades do Empregado
Art. 3º – Todo empregado deve:
- Cumprir os compromissos expressamente assumidos no contrato individual de trabalho, com zelo, atenção e competência profissional;
- Obedecer às ordens e instruções emanadas de seus superiores hierárquicos;
- Sugerir medidas para maior eficiência do serviço;
- Observar a máxima disciplina no local de trabalho;
- Zelar pela boa conservação das instalações, equipamentos e máquinas, comunicando as anormalidades notadas;
- Manter na vida profissional conduta compatível com a dignidade do cargo ocupado e com a reputação do quadro de pessoal da Empresa;
- Usar os meios de identificação pessoal estabelecidos;
- Informar a área ou responsável pelos recursos humanos sobre qualquer modificação em seus dados pessoais, tais como, estado civil, militar, aumento ou redução de pessoas na família, eventual mudança de residência, etc.;
- Respeitar a honra, boa fama e integridade física de todas as pessoas com quem mantiverem contato por motivo de emprego;
- Entregar o atestado médico dentro do prazo de 48 horas a contar da emissão.
Art. 3.1º – Uso do Telefone Celular e das Redes Sociais: Telefone durante o horário de trabalho apenas no setor de atendimento de uso exclusivo da empresa. salvo se for por força maior.
- Durante o expediente de trabalho fica proibido o uso do celular conforme abaixo:
- Uso proibido no polo JK, para todas as funções (Exceto o Comercial ou Gerente);
- Uso Proibido para Auxiliar Operacional na Loja de Valparaiso, Taguatinga e de Ceilândia;
- Uso Proibido para Estoquista na Loja do S.I.A;
- Departamento de Vendas, utilização permitida para finas empresariais.
- A medida descrita acima visa a segurança no ambiente de trabalho , bem como o desenvolvimento regular das atividades empresariais.
Art.4º – Cabe à Empresa fixar anualmente o período que seus empregados poderão gozar suas férias, ressalvadas as exceções previstas em Lei.
Das Licenças ou Ausências Admissíveis
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
Art. 5º – A Empresa concede ao empregado, sem prejuízo a sua remuneração, desde que observado a legislação vigente:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- pelo período de 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade;
- por 2 (duas) semanas em caso de aborto não criminoso;
- pelo período de 15 (quinze) dias no caso de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho, mediante atestado médico e observada a legislação previdenciária;
- por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
- por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
- 1º- O empregado deverá comunicar, por escrito à área ou responsável pelos recursos humanos da Empresa, seu casamento, com antecedência mínima de 8 dias;
- 2º- Em caso de morte e nascimento de filho, salvo absoluta impossibilidade, o empregado comunica o evento à área ou responsável pelos recursos humanos da Empresa no respectivo dia;
- 3º- Em qualquer caso, exige-se comprovação mediante prova documental.
Das Ausências, Saídas e Atrasos
Art.6º – O empregado que se atrasar ao serviço, sair antes do término da jornada ou faltar por qualquer motivo, deve justificar o fato ao superior imediato, verbalmente ou por escrito, quando solicitado.
- 1°- Á empresa cabe descontar os períodos relativos a atrasos, saídas mais cedo, sem prévia autorização, faltas ao serviço e o consequente repouso semanal, excetuada as faltas e ausências legais;
- 2°- As faltas ilegais, não justificadas perante a correspondente chefia, acarretam a aplicação das penalidades previstas no Capítulo XIII ;
- 3°- As faltas decorrentes de doença deverão ser abonadas através de Atestado Médico fornecido pelo Serviço Médico da Empresa, ou na inexistência deste, por Médico do INSS, Médico do Convênio ou Médico Particular;
- 4°- As solicitações de abono de faltas, somente serão aceitas, se as justificativas, com os correspondentes documentos de comprovação, forem apresentadas até 2 (dois) dias úteis após a data do início da ausência;
- 5°- As faltas, quando não abonadas, acarretarão, além da perda do salário correspondente, a redução legal das férias, devendo ser descontadas no pagamento do salário do mês corrente, caso ocorram até o dia 20 (vinte) do mês, ou no pagamento do salário do mês subsequente, caso ocorram faltas após esta data.
Art.7º – A empresa paga os salários no 5º (quinto) dia útil do mês subsequente.
Art. 8º – O salário é depositado em conta corrente.
Art.9º – Eventuais erros ou diferenças são comunicados ao Departamento de RH, no primeiro dia útil após o correspondente pagamento.
Art. 10º – A empresa oferece as seguintes vantagens:
a) Vale transporte, como estipulado na Lei (Pagamento na última sexta-feira útil do mês);
b) Vale refeição (Pagamento na última sexta-feira útil do mês);
c) Assistência médica, abrangente a dependentes (Opcional);
d) Remuneração compatível com cargo.
Art. 11º – É expressamente proibido:
- Ingressar ou permanecer em setores estranhos aos serviços, salvo por ordem expressa;
- Promover algazarra, brincadeiras e discussões durante a jornada de trabalho;
- Usar palavras ou gestos impróprios à moralidade e respeito, nas dependências da Empresa;
- Fumar nas instalações da Empresa;
- Divulgar, por qualquer meio, assunto ou fato de natureza privada da Empresa;
- Lanche (É permitido lanchar apenas no refeitório).
- Lixo orgânico proveniente de almoço ou lanche deverá ser depositado embasadamente descartado no refeitório.
Art.12º – Fica estabelecido o cumprimento do horário de trabalho conforme informado no contrato de trabalho.
- Cabe ao colaborador informar divergências em suas marcações, o prazo será de 24 horas após o fato.
Art. 13º – Todos os empregados, sem distinção, devem colaborar, de forma eficaz à realização dos fins da Empresa.
Art. 14º – O sentido de equipe deve predominar na execução de tarefas à realização dos objetivos da Empresa.
Art. 15º – Harmonia, cordialidade, respeito e espírito de compreensão devem predominar nos contatos estabelecidos independentemente de posição hierárquica.
Art. 16º – A Empresa adota nas relações com os empregados os seguintes princípios:
– cumprir rigorosamente a legislação própria;
– reconhecer o mérito do empregado e premiá-lo;
Art. 17º – A entrada e saída observam o horário designado.
Art. 18º – O Expediente é rigorosamente observado, cabendo ao empregado pessoalmente marcar o ponto no início e término da jornada, bem como os intervalos para as refeições e repouso.
- 1°- É expressamente proibido marcar ponto de outrem.
- 2°- Os eventuais enganos na marcação de ponto são comunicados imediatamente ao Departamento de RH.
- 3°- Em hipótese alguma poderá suprimir o horário de almoço, o colaborador que adotar este procedimento, poderá ensejar em alguma medida disciplinar.
Art. 19 º – Todos os empregados, obrigatoriamente, marcam o cartão ou assinam o livro de ponto, conforme o caso.
Art. 17º – Aos empregados transgressores das normas deste Regulamento, aplicam-se as penalidades seguintes:
– Advertência verbal;
– Advertência escrita;
– Suspensão; e
– Demissão, por justa causa.
Art. 18º – As penalidades são aplicadas segundo a gravidade da transgressão, pelo Departamento de RH ou pelo Gestor Imediato ou em raras ocasiões pelo mediato
Art. 19º – As respectivas chefias elaboram relatório escrito e circunstanciado aos casos de demissão por justa causa.
CAPÍTULO XIV
A adequação à LGPD vai exigir do RH, primeiramente, a implementação de estratégias e programas para a conscientização das novas regras. O suporte de recursos de tecnologia para a verificação dos principais processos (coleta, uso e guarda dos dados) será fundamental, assim como a verificação se os procedimentos estão sendo executados de acordo com as diretrizes.
O impacto da lei nas relações trabalhistas
Antes mesmo de haver uma relação laboral, existe a responsabilidade das empresas, no Direito do Trabalho, que começa na fase antes da contratação (pré-contratual), ou seja, no processo seletivo. Assim, a empresa, ao fazer o anúncio de emprego, precisa adotar algumas cautelas, como, por exemplo, não fazer discriminação com o candidato. A discriminação no processo seletivo pode ser evidenciada quando a vaga requer injustificadamente algum requisito, tal como: homem, mulher, casado, solteiro, sem filhos, religião, opção sexual ou, ainda, “boa aparência”. Um dos princípios basilares de LGPD é o da não discriminação. Ele determina que uma pessoa não pode ser discriminada, de modo que a prejudique, com base nos seus dados pessoais.
Ainda, a LGPD confere ao titular — a pessoa física a quem os dados se referem —, o direito de ter acesso a todos os dados que uma entidade, privada ou pública, tem sobre ela. Assim, o cidadão poderia verificar realmente quais dados sobre ele a empresa tinha em mãos e o que fez com tais dados após o uso dos mesmos. Estamos preparados para isso?
Além disso, ressaltamos aqui uma prática bastante utilizada pelas empresas no que se refere ao armazenamento dos currículos em bancos de dados para futuros processos seletivos, que deve ser reavaliado quanto à necessidade de consentimento do candidato para tanto, visando assegurar a segurança das informações contra vazamento.
Hoje, as relações de trabalho são reguladas por meio de um contrato de trabalho, que estipulam os direitos e as obrigações de ambas as partes. Por exemplo, o contrato laboral prevê uma cláusula de proteção no emprego, segundo a qual o trabalhador (ou assalariado) tem direito a auferir uma indenização caso seja despedido sem causa justa, ou benefícios de plano de saúde, para o titular e seus familiares, onde muitos dados pessoais estão envolvidos.
Da mesma forma, em algumas situações haverá a necessidade de inclusão de cláusulas específicas nos contratos de trabalho. É o caso, por exemplo, de empresas que transmitem dados de seus empregados a terceiros, tais como operadoras de planos de saúde, seguro de vida , sendo recomendável, nesses casos, a revisão dos contratos com esses prestadores de serviços, a fim de incluir obrigações definidas na LGPD, sobre a forma de tratamento e proteção dos dados transferidos, bem como as responsabilidades em caso de eventual vazamento.
Dentre as obrigações dos agentes de tratamento está o registro de toda atividade de tratamento de dados pessoais; a notificação aos titulares de incidentes envolvendo seus dados; a possibilidade de que se exija um relatório de impacto à proteção de dados (DPIA) e a indicação de um encarregado pela supervisão da aplicação da lei, também conhecido como data protection officer (DPO) — encarregado de proteção de dados.
Vale ressaltar que há que se ter muita cautela no envio de informações de empregados aos sindicatos, sendo necessário verificar se já há obrigação prevista em lei ou norma coletiva para tanto, ou, ainda, concordância dos empregados, desde que haja uma finalidade e adequação específica.
Já a transmissão de dados a órgãos públicos, necessários para a execução de políticas públicas, tais como o encaminhamento da Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF); do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip); do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e Relação Anual de Informações Sociais (Rais), não exige o consentimento dos empregados, tendo em vista se tratar de hipótese de cumprimento de obrigação legal.
As informações relacionadas à saúde dos trabalhadores também são dados sensíveis e, embora já protegidas em grande parte pelo sigilo médico, merecem especial atenção quanto ao armazenamento e divulgação de atestados e exames médicos, compra de medicamentos por meio de convênios e utilização do plano de saúde.
Além disso, é comum que, em casos de terceirização de atividades, empresas solicitem às prestadoras de serviços documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas, os quais, via de regra, possuem dados pessoais dos trabalhadores terceirizados. Esses dados também devem ser protegidos.
Merece muita atenção por parte das empresas a elaboração ou revisão de suas políticas internas, definindo de forma bastante clara os setores que poderão ter acesso a dados de candidatos, empregados e terceiros, bem como a forma de utilização de tais informações, inclusive estabelecendo penalidades em caso de uso indevido de dados, tais como o envio a e-mails particulares ou empregados e terceiros sem autorização de acesso aos dados. Há que se ter também políticas próprias relacionadas à forma de coleta, atualização e acesso dos dados pelos empregados.
A monitorização do trabalhador face à proteção de dados da LGPD
Os sistemas que permitem aos empregadores controlar quem pode entrar nas suas instalações e/ou certas áreas das mesmas também pode permitir o rastreamento das atividades dos funcionários. Embora esses sistemas já existam há vários anos, têm sido introduzidas novas tecnologias destinadas a controlar/monitorizar a atividade do trabalho, incluindo aquelas que processam dados biométricos.
Muitas empresas coletam os dados biométricos de seus empregados, prestadores de serviços e até mesmo parceiros para controle de acesso às suas dependências. Tais dados são considerados sensíveis pela LGPD e por essa razão, nas relações de trabalho, somente podem ser coletados mediante consentimento do titular para uma finalidade específica ou quando forem indispensáveis para cumprimento de obrigação legal — como é o caso do registro da jornada de trabalho por meio do REP (registro eletrônico do ponto).
No entanto, a monitorização contínua, da frequência e os tempos de entrada e saída exatos dos empregados não podem ser justificados se esses dados também forem usados para outra finalidade.
A importância e responsabilidade do RH frente a LGPD
Note-se que, para proteger a privacidade das pessoas, será preciso reorganizar a maneira como companhias lidam com dados e segurança da informação e que não se trata de opção, e sim o cumprimento de lei. Mas para que isso aconteça, além das questões técnicas e de adequação de infraestrutura, que são de responsabilidade da área de TI, é essencial que o RH esteja envolvido no projeto. Isso porque a referida área é responsável por grande parte do processamento e do controle de dados pessoais das empresas.
Além da conscientização de todos sobre a importância da mudança, cabe ao RH identificar potenciais falhas em compliance, além de se certificar sobre quais são as informações dos funcionários que estão sob sua responsabilidade e de que forma estão armazenadas. Também é importante saber por quanto tempo guardar esses dados e como protegê-los durante a permanência do funcionário na companhia.
Nos processos de recrutamento e seleção, já citados acima, é importante que o líder de TI reestruture as políticas e os acordos de confidencialidade. É preciso contar, desde a primeira conversa, com termos de consentimento de uso de dados, que devem ser assinados pelos candidatos, num processo transparente de como a empresa usará esses dados e quais serão mantidos em arquivo.
Outro ponto importante é que as informações só poderão ser conservadas se estiverem atualizadas. Assim, a área deve ter como procedimento a eliminação de currículos e documentação complementar (decorrente dos processos de recrutamento). Por isso, para que o processo ocorra de maneira efetiva, é essencial um trabalho conjunto entre RH e TI.
Principais direitos dos titulares dos dados
– Direito de acesso e correção de dados incompletos, inexatos ou desatualizados.
– Direito à anonimização dos seus dados, bloqueio ou eliminação de dados desnecessários, excessivos ou tratados em desconformidade com o disposto na lei.
– Direito à portabilidade dos dados a outro fornecedor de serviço ou produto (ex: bancos, visando facilitar a abertura de contas correntes, ou seguradoras etc.).
– Direito à eliminação dos dados pessoais tratados com o consentimento do titular.
– Direito à informação das entidades públicas e privadas com as quais houve uso compartilhado de dados.
– Direito à revogação do consentimento.
Sanções em caso de descumprimento da lei
– Advertência com prazo para adoção de medidas corretivas.
– Multa simples, de até 2% do faturamento da empresa, grupo ou conglomerado no Brasil, limitada a R$ 50 milhões por infração.
– Multa diária, observado o limite total de R$ 50 milhões.
– Publicização da infração.
– Bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização.
– Eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração.
Não há dúvidas de que a LGPD trouxe uma série de obrigações para as empresas, que precisarão adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais e sensíveis obtidos em suas relações de trabalho.
Art. 20º – Os empregados devem observar o presente Regulamento, circulares, ordem de serviço, avisos, comunicados e outras instruções expedidas pela Empresa.
Art. 21º – Cada empregado recebe um exemplar do presente Regulamento em sua admissão. Declara, por escrito, tê-lo recebido, lido e estar de acordo com todos os seus preceitos.
Art. 22º – Os casos omissos ou não previstos são resolvidos pela Empresa, à luz da CLT e legislação complementar pertinente.
Art. 23º – O presente regulamento pode ser substituído por outro, sempre que a Empresa julgar conveniente, em consequência de alteração na legislação social.
Brasília,…… de …….. de ………
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Assinatura do Colaborador
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